RESUME PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TENAGA KERJA

Nama          :Mariyati                      Jurusan                            :Bimbingan dan Konseling

Nim             :2014 141 106             Mata Kuliah         :BK Industri

Kelas           :5/C                              Dosen Pengampu  :Mirnayenti, M.Pd

                                                                            

RESUME

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TENAGA KERJA

1.    Pengertian pelatihan dan pengembangan tenaga kerja

(Simamora:2006:273) Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kerja.

Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

(Hani Handoko:2001:104) Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.

(Gomes:2003:197) Mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya.

 (Hadari:2005:208). Pelatihan adaah program- program untuk memperbaiki kernampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi atau perusahaan.

(Hani Handoko:2001:104) Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan

(Syafaruddin:200 1:2 17) Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan(unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed change).

 (Hadari:2005:208) pengembangan karir adalah usaha yang diakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Dan pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengernbangan karir adalah peningkatan kemampuan mental tenaga kerja.

(Sjafri :2003: 135) lstilah pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dan program di dalam dan luar pekerjaan karvawan yang dimanfaatkan perusahaan dalam mengembangkan keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja pekerjaan dan promosi karir. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera.

2.    Tujuan pelatihan dan pengembangan tenaga kerja

(Simamora:2006:276) Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut;

1.    Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.

2.    Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.

3.    Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.

4.    Membantu memecahkan msalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.

5.    Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.

6.    Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.

7.    Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.

3.    Penyusunan program tenaga kerja

Penyusunan program pelatihan/ pengemangan terdiri atas bermacam-macam tahap, yaitu :

1.    Identifikasi Kebutuhan Pelatihan atau Studi Pekerjaan (job dtudy)

Miner (1992) mengemukakan bahwa pwmbwlajaran, terlibat dalam mengembangkan 4 macam keterampilan, yaitu :

a.    Knowledge based skills (keterampilan didasarkan pada pengetahuan yang dikuasai), keterampilan ini dikembangkan berdasarkan pengetahuan yang diperlukan dimiliki untuk dapat melakukan tugas pekerjaannya secara baik.

b.    Singular behavior skills (keterampilan perilaku sederhana), seperti dating bekerja tepat waktu.

c.    Limited interpersonal skills (keterampilan antar pribadi terbatas) terlibat dalam aktivitas seperti memberi arahan kepada karyawan baru, mendelegasikan tanggung jawab dan memberikan balikan kepada seseorang tentang unjk kerjanya.

d.   Social interactive skills (keterampilan interaktif social) berlangsung pada taraf manajerial mencakup memanajemeni konflik, menggunakan daya/kekuasaan secara efektif, negoisasi satu kontrak dan sebagainya.

Untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan perlu dilaksanakan dua kegiatan utama yaitu : melaksanakan studipekerjaan (study job) dan mengadakan assessment dari tenaga kerja, hal ini dapat dilaksanakan oleh atasan langsung tenaga kerja dalam rangka penilaian prestasi tenaga kerja, dapat pula dilakukan juga melalui assessment center.

Kebutuhan pelatihan pada umumnya diketahui berdasarkan permintaan dari para line manager. Berdasarkan unjuk kerja yang kurang memuaskan dari para bawahan mereka mengusulkan agar bawahan mereka dilatih untuk pengetahuan dan keterampilan tertentu.

Gropper &Short (1969) memberikan salah satu cara untuk melaksanakan job study. setiap pekerjaan terdiri atas sekumpulan tugas. Setiap tugas terdiri atas sekumpulan unsur pekerjaan yang tersusun menurut urutan tertentu. Untuk menganalisis setiap tugas, Gropper &Short menggunakan urutan input-action-output, seperti tugas sekertaris berikut ini :

Input Konsep surat atau surat dalam tulisan steno

Action Mengetik dengan menggunakan mesin ketik

Output Surat telah diketik rapi tanpa salah, dan siap ditandatangani

          Tugas dapat diberikan kedalam serangkaian input-action-output  (bentuk rantai) dapat pula terjadi macamnya input lebih dari satu untuk dapat melakukan action.  Job study yang digunakan oleh Gropper & Short, memberi kemungkinan untuk :

a.    Menetapkan pengetahuan, keteramilan apa yang dierlukan

b.    Menetapkan sasaran yang harus dicapai dalam pelatihan

c.    Menetapkan kriteria keberhasilan dan membuat alat ukurnya.

2.    Penetapan Sasaran Pelatihan/pengembangan

Sasaran pelatihan dapat dibedakan kedalam sasaran umum atau tujuan dan sasaran khusus, yang dapat dibedakan lagi kedalam sasaran keseluruhan pelatihan dan sasaran subjek pembahasan/latihan. Sasaran khusus dirinci kedalam suatu uraian yang mempergunakan istilah-istilah perilaku yang dapat diamati dan diukur. Contoh sasaran keseluruhan pelatihan : “Pada akhir pelatihan diharapkan dapat mengenal prinsip-prinsip manajemen umum dan dapat menggunakannya dalam kinerja sehari-hari”.

Mager (1962) memberikan 3 aspek untuk merumuskan sasaran subjek pembahasan/latihan dengan baik, yaitu dalam setiap sasaran hendaknya :

a.    Ada uaraian tentang situasi yang diberikan (given what)

b.    Ada uraian tentang apa yang harus dilakukan (does what)

c.    Ada uraian tentang bagaimana baiknya trainee melaksanakannya (how well)

Sasaran khusus yang hendaknya dihasilkan melalui latihan, yaitu :

a.    Sasaran kognitif, sasaran yang menggambarkan perilaku kognitif.

b.    Sasaran afektif, meliputi perilaku yang berhubungan dengan perasaan sikap.

c.    Sasaran psikomotor, meliputi perilaku gerak.

3.    Penetapan Kriteria Keberhasilan dengan Alat Ukurnya

Sebagaimana halnya dengan kriteria keberhasilan yang digunakan dalam riset seleksi, kriteria keberhasilan pelatihan mempunyai dimensi waktu. Sebagai kriteria keberhasilan pelatihan, dapat ditetapkan perilaku-perilaku trainees sebagaimana ditampilkan pada akhir program pelatihan dapat pula ditetapkan prestasi kerja trainees setelah mereka kembali ke pekerjaannya masing-masing selama waktu tertentu.

Untuk mengetahui apakah para trainees betul-betul telah belajar, maka mendapatkan sesuatu yang sebelum pelatihan belum dimiliki atau dikuasai, maka selain mereka di tes pada akhir program pelatihan (yang dinamakan post-test), sebelum pelatihan dimulai (dinamakan pre-test) dari pre-test dapat diketahui sejauh mana pra trainees telah menguasai bahan atau memeiliki pengetahuan da keterampilan yang akan dilatihkan pada mereka. Skor-skor pre-test sebaiknya diharapkan tinggi-tingi, karena ini merupakan ukuran hasil belajar selama mendapat pelatihan. Makin besar perbedaan antara skor pada post-test dengan skor pre-test, makin banyak trainees belajar, makin kecil perbedaannya, makin sedikit yang di pelajari trainee.

4.    Penetapan Metode-metode Pelatihan/Pengembangan

Metode pelatihan di kelas dipakai dalam bentuk pelatihan di luar pekerjaan pekerjaan, macamnya yaitu :

a.    Kuliah, merupakan suatu ceramah yang disampaikan secara lisan untuk tujuan pendidikan, kuliah adalah pembicaraan yang diorganisasai secara formal tentang hal-hal khusus.

b.    Konperensi. merupakan pertemuan formal dimana terjadi diskusi atau konsultasi tentang sesuatu hal yang penting. Konperasi menekankan adanya : (i) diskusi kelompok kecil, (ii) bahan yang terorganisasi, (iii) keterlibatan peserta secara aktif. Pada metode ini konperensi belajar diperlancar melalui partisipasi lisa dan interaksi antar anggota, para trainee dianjurkan untuk memberikan gagasan dan pandangan peserta lainnya, metode ini biasanya terdiri dari 15-20 orang.

c.    Studi kasus, pada metode studi kasus trainee diminta  untuk mengidentifikasi masalah mengkomendasi jawabannya. Metode ini adalah metode belajar melalui perbuatan dan bermaksud meningkatkan pemikiran analistis dan kecakapan memecahkan masalah.

d.   Bermain Peran (role playing), Peran adalah suatu pola perilaku yang diharapkan. Peserta diberi tahu tentang situasi/keadaan dan peran mereka yang harus mereka mainkan, hal ini digunakan untuk memeberikan kesempatan kepada para trainee untuk memepelajari keterampilan hubungan antara manusia melalui praktek dan untuk mengembangkan pemahaman mengenai pengaruh kelakuan mereka sendiri pada orang lain

e.    Bimbingan berencana atau instruksi bertahap (programmed instruction), terdiri atas suatu urutan langkah yang berfungsi sebagai pedoman dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau suatu kelompok tugas pekerjaan.

f.     Metode Simulasi, dalam hubungannya dengan pelatihan, maka suatu simulasi adalah suatu jenis alat atau teknik yang menyalin setepat mungkin kondisi-kondisi nyata yang ditemukan dalam pekerjaan.

5.    Pencobaan dan Revisi

Maksud pencobaan atau try-out ini adalah untuk mengidentifikasi kelemahan apa saja yang masih ada. Apakah sasaran pelatihan telah relevan dan metode pelatihannya sesuai serta dapat dilaksanakan oleh trainer. Jika masih dijumpai kelemahan dapat langsung diadakan revis, perbaikan-perbaikan bila diperlukan. Dengan demikian dapat diusahakan efektivitas pelatihan yang optimal dan dihindari biaya yang lebih tinggi.

Try-out dapat dilakukan terhadap beberapa orang tenaga kerja saja (untuk mempertahankan biaya yang minimal), terhadap tenaga ahli (sehingga dapat memberikan penilaian berdasarkan keahlian mereka) yang berfungsi berupa trainees. Baru setelah pencobaan dan revisi paket pelatihan dapat digunakan untuk pelatihan yang sebenarnya. Ada kalanya paket pelatihan tidak dapat dicobakan terlebih dahulu, misalnya karena terdesak waktu. Dalam hal ini maka pelatihan langsung dilaksanakan dengan segala konsekuensinya.